Palkka-avoimuuden tarkoitus ei ole se, että jokaisen on kysyttäessä kerrottava palkkansa tai se, että kaikkien palkat niitataan työpaikan kahvihuoneen seinälle tai julkaistaan internetissä.

Kyse on siitä, että jos työntekijä epäilee hänen palkkansa olevan perusteetta pienempi kuin muiden työntekijöiden, voidaan asia selvittää sovitun protokollan mukaisesti. Valitettavasti on niin, että usein juuri naisille maksetaan pienempää palkkaa kuin miehille. Olen kuullut satojen, ja jopa tuhannen euron eroista samasta työstä. Myös juuri julkaistut verotiedot kertoivat – jälleen kerran – karua kieltään miesten ja naisten taloudellisesta epätasa-arvosta: parhaiten ansaitsevien listalla ensimmäinen nainen on sijalla 20. ja tuhannesta eniten ansainneesta 88 % on miehiä. Emme taida tässä suhteessa olla tasa-arvon mallimaa, kuten usein itse kuvittelemme: Suomen palkkaero on keskimäärin 16 % koko työmarkkinoilla (Tilastokeskus, Ansiotasoindeksi 2020), ja ero on suurempi kuin EU-maissa keskimäärin. Osa palkkaerosta on edelleen selittämätöntä.

Työntekijöillä täytyy totta kai olla keinoja, joilla omaa palkkaansa voi kasvattaa. Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita, etteikö työntekijöitä voisi palkita yksilöllisesti. Palkkaus on myös yksi paremman johtamisen työkalu työnantajalle, mutta vain silloin, jos työpaikan sisäiset palkkauksen pelisäännöt ovat kaikilla tiedossa. Työntekijän tulisi aina tietää miten työnantaja soveltaa noudattamaansa palkkausjärjestelmää, miten palkka määräytyy, millaiset palkitsemiskäytännöt ovat käytössä ja miten omaan palkkaansa voi vaikuttaa. Palkka-avoimuudella voimme parantaa myös työntekijöiden palkkaosaamista ja kykyä tunnistaa mahdollisia perusteettomia palkkaeroja. Työntekijöillä tulisi olla myös tiedossa mihin toimiin he voivat ryhtyä palkkaepäkohtien korjaamiseksi työpaikalla.

Jos työntekijät tuntevat työpaikkansa palkkapolitiikan hyvin ja ovat tietosia siitä miten omaa palkkaansa voi nostaa, ymmärtävät he myös erot palkoissa. Miten työntekijä tietäisi missä asioissa hänen tulisi ja kannattaisi kehittyä, jos hän ei tiedä mistä osaamisesta työpaikalla maksetaan ja minkä verran?

Jos palkkaerolle ei kuitenkaan löydy selittäviä tekijöitä tai ominaisuuksia, täytyy palkkauksen erot pystyä selvittämään. Tasa-arvolain mukaan syrjintää on palkkaehtojen soveltaminen siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa oleva työntekijä, joka tekee samaa tai samanarvoista työtä, ellei menettelylle ole olemassa hyväksyttävää syytä.

Tällä hetkellä työntekijällä on rajoitetut mahdollisuudet saada tietoa samaa työtä tekevien työntekijöiden palkkatasosta tai palkan määräytymisestä. Työntekijän on epäillessään palkkasyrjintää pyydettävä tietoja henkilöstöedustajansa välityksellä tasa-arvovaltuutetulta. Tällöinkin työnantajan on annettava ainoastaan selvitys palkkauksensa perusteista yksittäiselle työntekijälle, mutta verrannollisuutta samaa työtä tekevän palkkaan ei voida luovuttaa työntekijälle. Jos henkilöstöedustajaa ei ole, työntekijän mahdollisuudet tilanteen selvittämiseen kapenevat entisestään.

Hyvistä yrityksistä huolimatta palkkaero ei ole Suomessa pienentynyt noin 20 vuoteen. Niissä yrityksissä, myös suomalaisissa sellaisissa, joissa palkat ovat avoimia, kokemukset ovat lähes poikkeuksetta hyviä. Palkka-avoimuuden tukena täytyy olla myös työntekijän ja työntekijän välisiä henkilökohtaisia keskusteluita palkan määräytymisestä ja työssä menestymisestä, jotta osapuolien välillä vallitsee luottamus. Palkkakuitti ei voi olla ainut kommunikoinnin väline.

On totta, että palkka-avoimuutta kehitettäessäkin voi eteen tulla haasteita. Palkka-avoimuuden edistämistä on kritisoitu siitä, että se aiheuttaa kateutta. Ei ole olemassa mallia, joka olisi täydellinen tai jota ei tulisi kehittää. Se ei kuitenkaan voi olla este palkka-avoimuuden parantamiselle. Nykyinen järjestely selkeästi ylläpitää palkkaeroja, aiheuttaa salailua sekä epäreiluuden kokemusta, eikä edistä työelämän tasa-arvoa. Tällä hetkellä työntekijät vertailevat usein palkkojansa kuulopuheiden ja kahvipöytäkeskustelujen perusteella, eikä se ole hyvä pohja palkkatasa-arvon kehittämiselle, tai ainakaan vähennä kateutta.

Yksityisyydensuojaan liittyvät kysymykset ovat oleellisia, kun keskustelemme rahasta. Se miten palkka-avoimuutta voidaan parantaa kuitenkin samalla suojellen ihmisten yksityisyydensuojaa, on varsin yksinkertaista. Yksi tapa, on ajaa luottamusmiehelle riveittäin Exceliin organisaation sisäiset palkat ja palkan määräytymisen perusteet, mutta ilman henkilötunnisteita. Tämän ei pitäisi olla ongelma tai vaikeaa toteuttaa tunnistamattomasti, varsinkaan suurissa yrityksissä.

Työntekijä	Peruspalkka	Henkilökohtainen osa	Lisät
x/y	xxx€	xxx%/€	Ilta/Yö/Pyhä

Esimerkiksi näillä tiedoilla luottamusmies voi verrata, onko työntekijöiden välillä perusteettomia palkkaeroja, jotka johtuisivat juuri sukupuolesta.

Toinen työkalu, joka meillä on jo olemassa, on YT-neuvottelukunta. YT-lain tarkoitus on nimenomaan kehittää keskustelua ja yhteistoimintaa työpaikoilla. Tasa-arvon toteutuminen on yksi keskeinen työelämäkysymys, jonka eteen on tehtävä joka päivä töitä. YT-toimikuntien tarkoitus on vaikuttaa myös palkkatasa-arvoon ja sen toteutumiseen. Koko YT-neuvottelukunnan ei ole tarpeellista tarkastella palkkoja – se kuuluu ehdottomasti luottamusmiehelle – mutta YT-neuvottelukunta voi tukea palkka-avoimuuden edistämistä ja tuoda oman osaamisensa palkkatasa-arvoa koskevaan keskusteluun työpaikoilla. Lisäksi päätökset palkkojen välisisistä vertailupisteistä ja palkkojen tarkastelun käytännöistä tulee tehdä yhteistyössä YT-neuvottelukunnan kanssa, lainsäädännöllisiä palkkausperusteita kunnioittaen.

Laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta 6 § (15.4.2005/232) sanoo, että lain tarkoituksena on estää sukupuoleen perustuva syrjintä ja edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa sekä tässä tarkoituksessa parantaa naisten asemaa erityisesti työelämässä. (…) Tasa-arvon edistämiseksi työelämässä työnantajan tulee, ottaen huomioon käytettävissä olevat voimavarat ja muut asiaan vaikuttavat seikat: (…) 3) edistää naisten ja miesten välistä tasa-arvoa työehdoissa, erityisesti palkkauksessa;

Kun siis tarkkailee lakia ja sitä, mitä lainsäätäjä on halunnut lainsäädännön avulla tehdä palkka-avoimuuden eteen, on todella omituista, että meillä on eduskuntapuolueita, jotka eivät kannata palkka-avoimuutta ja näin ollen työelämän tasa-arvon edistymistä. Tasa-arvolakia koskevan lakimuutoksen valmistelu palkka-avoimuuden lisäämisestä keskeytyi hallituspuolueiden erimielisyyden takia aiemmin tänä vuonna.

Valitettavan usein yhteiskunnassa on edelleen rakenteita, joiden avulla hyväksytään miehistä tulevat kustannukset, mutta ei naisista. Palkkaus tuntuu olevan yksi sellainen asia listan jatkoksi.