Palkansaajan pamfletti

Miksi ay-liikettä on puolustettava? Miksi vasemmistolaiset puolueet on palkansaajan kannalta tärkeitä? 

Kun aloitin kirjoittamaan tätä tekstiä, olin sairastunut syöpään ja halusin jäsennellä ajatuksiani sekä saada niistä ehkä myös jotain pientä kannanottoa – lähinnä itselleni. Sairautta on jatkunut nyt lähes puoli vuotta. Välissä on ollut eduskuntavaalit, joissa kokoomus sai suurimman puolueen paikan ja seuraavana tulivat perussuomalaiset. Näitä kahta puoluetta tukevat vielä RKP ja kristillisdemokraatit. 

Minulle tulevaisuuskuva on nyt kylmä, kauhistuttava ja vanhanaikainen. Se, mitä tämä hallitus on hallitusohjelmassaan linjannut on kuin paluu pappani nuoruuteen 1930-luvun alkuun ja suureen lamaan Enso Gutzeitin tehtaalle. Työläiset irtisanottiin ja suojeluskuntalaiset saivat jäädä töihin. Kun työntekijät hanttihommista loppuivat, pyydettiin nuoret miehet takaisin. Pappani oli luottamusmiehenä ja parhaimmillaan irtisanottiin jo saman päivän aikana uudelleen. 

Millaiseksi tulevaisuuden työelämä muovautuu nuorille, jos nyt on mahdollisuus alkaa murtamaan sopimusyhteiskuntaa ja neuvottelemista? Jos nyt lähdetään tielle, jolla heikommasta ei tarvitse huolehtia ja luottamusmiehellä ei ole arvoa, saati keinoja puolustaa niitä, jotka apua työpaikalla tarvitsevat?

Ehkä tämä oli oikea hetki tehdä tämä pamfletti. Itselleni tämä on myös muistutus siitä, missä juureni ovat ja mistä olen tullut. Miksi näiden asioiden puolustaminen on edelleen tärkeää tänä päivänä kesäkuussa 2023. 

Niina

Historiaa

Poliittisen työväenliikkeen ja ammattiyhdistysliikkeen yhteinen historia on yli vuosisadan mittainen. Yhdessä toinen toistaan tukien nämä liikkeet ovat rakentaneet sen Suomen, jonka tänä päivänä tunnemme. Tasa-arvoisen hyvinvointivaltion ja sopimusyhteiskunnan, jossa jokaisella lapsella on yhtäläiset mahdollisuudet tavoitella omia unelmiaan perhetaustastaan riippumatta. Käytännössä se merkitsee jokaisen ihmisen oikeutta rakentaa omaa elämänpolkuaan ja päättää omasta tulevaisuudestaan. Vaikka tänä päivänä nämä oikeudet saattavatkin tuntua itsestäänselvyyksiltä, osoittaa historiamme, että tasa-arvo ei ole tullut kenellekään valmiiksi annettuna. Sen eteen on vaadittu vuosikymmenten mittaista jatkuvaa työtä ja taistelua. Verta, hikeä ja kyyneliäkin.

Nykypäivänä saamme elää rauhanomaisessa Suomessa, vaikka maailmanpoliittinen tilanne on kiristynyt ja Venäjän hyökkäyksen vuoksi Euroopassa on nyt sota. Suomi on liittynyt NATO:n 31. jäsenmaaksi ja yhteistyö Venäjän kanssa on käytännössä lopetettu. Haasteet ovat tietyllä tavalla erilaiset kuin yli 120 vuotta sitten, mutta toisaalta niissä esiintyy hyvin samankaltaisia piirteitäkin. Palkkatasa-arvo ei ole edelleenkään toteutunut täysin, osa ihmisistä ei tule toimeen palkkatyöllään ja eriarvoisuus uhkaa kasvaa. Perhetausta vaikuttaa edelleen epätasa-arvoistavasti lapsiin.

Erityisesti pandemia viimeistään on havahduttanut meidät näkemään, mitä eriarvoistuminen konkreettisesti tarkoittaa. Poikkeustilan vaikutukset jakautuivat perheille hyvin eri tavoin. Ne lapset, jotka olivat heikommassa asemassa, olivat vaarassa jäädä ikätovereistaan jälkeen, kun koulut olivat siirtyneet etäopetukseen. Jotkut lapset eivät saaneet edes lämmintä ateriaa eteensä joka päivä, kun kouluruokailuun ei ollut mahdollisuutta. Vanhemmat tuskailivat lastenhoidon ja työpäivien välillä, kun etätyö ei heidän ammatissaan ollut mahdollista. Pätkätöissä olevat ihmiset joutuivat taistelemaan toimeentulostaan, jotta rahat riittäisivät vuokranmaksuun ja välttämättömiin menoihin. On selvää, että näissä tilanteissa elävien ihmisten tilanne poikkeaa radikaalisti niiden elämästä, joiden olosuhteet ovat vakaammat. Eikä tilanne koronan jälkeenkään ole helpottunut: edelleen Ukrainan sota, energiakriisi ja nyt inflaatio – toisin sanoen elinkustannuskriisi – koettelee juuri heikoimmassa asemassa olevia eniten ja kovimmin.

Aika ajoin esiintyy ajatus, että poliittisen työväenliikkeen ja ammattiyhdistysliikkeen tulisi tehdä toisiinsa suurta pesäeroa. Tähän liittyy usein jollain tavalla vääristynyt käsitys siitä, mikä erottaa poliittiset puolueet ja työmarkkinajärjestöt toistaan. Lyhyesti kuvattuna: puolueet tekevät politiikkaa, työmarkkinajärjestöt edustavat työntekijöitä ja työnantajia. Ne ovat toisistaan erillisiä organisaatioita, jotka tekevät omat päätöksensä – ja saattavat välillä olla myös eri mieltä asioista. Niitä voi kuitenkin yhdistää samat tavoitteet, jotka pohjautuvat yhteisiin arvoihin. Työväenliikkeen osalta yhteisten arvojen lisäksi yhdistää myös yhteinen historia. Itse ajattelen pikemminkin niin, että juuri poliittinen työväenliike ja ammattiyhdistysliike ovat toisiaan tukevia asioita – eivät toisiaan vastaan kamppailevia tai uhkaavia asioita.

Yli 120 vuotta sitten perustettiin Suomen Työväenpuolue. Sosialidemokraattinen liike sai tuolloin alkunsa Suomessa. Myös tänä päivänä poliittisen ja ammatillisen työväenliikkeen tehtävä on rakentaa sellaista hyvinvointiyhteiskuntaa, jossa vapauden, tasa-arvon ja turvallisuuden periaatteet toteutuvat. Arki on osoittanut, ettei tätä tehtävää näitä toimijoita paremmin kukaan muukaan hoida.

Sosialidemokraateille luontevimpia yhteistyökumppaneita ovat ja tulevat jatkossakin olemaan ne tahot, jotka puolustavat heikommassa asemassa olevia. Vastakkainasettelu palvelee vain ja ainoastaan sellaisia voimia, jotka eivät jaa yhteisiä arvojamme tai käsityksiämme reilusta yhteiskunnasta.

Siksi on aivan luonnollista, että poliittinen työväenliike ja ammattiyhdistysliike toimivat myös seuraavat yli 120 vuotta yhteistyössä, toisiaan tukien. Ei toisiaan poissulkien. 

Kun miettii historiaa ja pohdiskelee, millaista työväen elämä oli 1900-luvun alun Suomessa, ei voi välttyä vetämästä yhtäläisyysviivoja tämän päivän repivään työmarkinatilanteeseen. Sopimuksia on vaikea tehdä, ne halutaan hajauttaa työntekijän ja työnantajan välille, palkalla on edelleen joillakin aloilla vaikea tulla toimeen, lakko-oikeutta pyritään jatkuvasti rajoittamaan ja sosiaaliturvasta leikkaaminen nähdään avaimena työvoimapulaan.

On pohtimisen aihetta myös siinä, miksi yleisesti keskustelussa hyväksytään se, että kokoomus voi ja saa olla työnantajan puolustaja, mutta sosialidemokraattinen liike ei voi olla työntekijöiden puolustaja. Ensimmäisessä yhtälössä ei ole ongelmaa, mutta toisessa jo on. Ainakin sosialidemokraatit puolustavat työntekijöitä järjestelmällisesti, eivätkä vain ennen vaaleja, toisin kuin jotkut muut ”duunaripuolueet”. Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus eivät ole tulkintakysymyksiä. 

Yleissitovuudesta luopuminen

Työehtosopimuksen määräytymiseen yleissitovaksi vaikuttaa työnantajien ja työntekijöiden järjestäytymisaste. Jos yli puolet sopimusalan työnantajista on järjestäytynyt omaan liittoonsa, työehtosopimus tulkitaan yleissitovaksi. Yleissitovuuden vahvistaa yleissitovuuden vahvistamislautakunta.

Yleissitovuudella tarkoitetaan sitä, että kaikkien alalla toimivien työnantajien on noudatettava yleissitovia työehtosopimuksia. Tällöin myös järjestäytymättömien työnantajien, ts. Suomen Yrittäjien jäsenyritysten, pitää noudattaa yleissitovaa työehtosopimusta. Kaikilla on siis samat työehdot.

Siksi onkin hyvä palauttaa mieleen, mistä kaikki on aikanaan alkanut ja miksi yleissitovat sopimukset ovat edelleen tärkeitä niin työnantajalle kuin työntekijälle. 

Työnantajat ja yrittäjät ovat autuaasti unohtaneet, että yleissitovuus säädettiin aikoinaan nimenomaan yrittäjien vaatimuksesta. Ensimmäinen valtakunnallinen yleissitova työehtosopimus syntyi vuonna 1900 kirjapainoalalle. Helsinkiläiset kirjapainojen omistajat halusivat yleissitovuudella torjua maaseudun painotalojen kilpailun palkkoja ja työehtoja yhdenmukaistamalla, jotta koko Suomessa olisi ollut sama palkkataso ja samat työehdot. Se oli siis samalla tasa-arvosopimus. Nyt Orpon hallituksen ohjelmassa on aivan toinen sävy.

Työehtosopimusten yleissitovuuden poistaminen asettaisi työntekijän alttiiksi palkkasyrjinnälle ja työehtojen heikennyksille. Käytännössä yleissitovuuden poistaminen aiheuttaisi todennäköisesti sen, että minimipalkasta säädettäisiin laissa. Silloin useimmilla aloilla palkoissa mentäisiin aivan taatusti alle nykyisten työehtosopimusten minimien. Lisäksi Suomikin siirtyisi EU:n minimipalkkadirektiivin alle, mikä heikentäisi suomalaisten työehtoja nykyisestä, koska yleissitovuus turvaa nyt minimipalkan, joka on suurempi kuin direktiivin määrittelemä minimipalkka. 

Lähtökohtaisesti sopiminen toimii parhaiten juuri silloin, kun sopimisen molemmilla osapuolilla on yhtäläiset valmiudet ja resurssit neuvotteluiden läpiviemiselle. Työmarkkinajärjestöt, niin työnantajien kuin palkansaajien, ovat tässä mielessä parhaimmat mahdolliset neuvottelijat. Jos neuvottelut käytäisiin sen sijaan joka kerta esimerkiksi työhaastattelun yhteydessä, voisi työuraansa aloittelevaanuorta vastassa olla kokenut, suuren työnantajan edustaja. Tällainen asetelma olisi luonteeltaan täysin erilainen – ja täysin epätasa-arvoinen.

En näkisi lainsäätäjiltä johdonmukaisena toimintana, että Suomessa haluttaisiin lainsäädännön avulla käytännössä helpottaa työvoiman hyväksikäyttöä työmarkkinoilla. Sitä kun tapahtuu valitettavasti jo nyt.

Lainsäätäjien tehtävä on vahvistaa työelämän pelisääntöjä, ei heikentää niitä.

Paikallinen sopiminen

Paikalliseen sopimiseen on jo tällä hetkellä valtavasti mahdollisuuksia, kuten esimerkiksi teknologiateollisuuden työehtosopimus osoittaa. Valitettavaa on, että selvästi paikallisen sopimisen nykyisiä mahdollisuuksia ei tunneta, eikä niihin edes haluta tutustua. Monelta löytyy asiaan mielipide, mutta harva on tutkinut asiaa sen pidemmälle – ei välttämättä edes työnantaja. Paikalliseen sopimiseen liittyvää koulutusta ja yhteistyötä olisi siksi ehdottoman tärkeää edistää, myös työnantajapuolella. Tällä hetkellä ammattiliitot kouluttavat luottamusmiehiään paikalliseen sopimiseen. Kuinka voi siis olla mahdollista, että yksittäinen työntekijä saattaa itse olla tietoinen paikallisen sopimisen mahdollisuuksista, mutta läheskään kaikki työnantajat eivät vielä niitä tunne?

Järjestäytynyt työnantaja ja työntekijä ovat viime kädessä toistensa turva, myös kilpailussa. Yhdessä sovittu yleissitovuus takaa myös alakohtaiset palkkaminimit. Kukaan ei kiellä maksamasta enemmän hyvälle työntekijälle, mutta jos paikallisella sopimisella halutaan maksaa vielä pienempää palkkaa kuin mitä yhteisesti on sovittu, vääristää se markkinoita myös rehellisiltä yrittäjiltä. Avaan myöhemmin Malmin mallia, joka on tasavertainen ja läpinäkyvä palkkamalli. 

Paikallista sopimista perustellaan usein myös irtisanomisen vaikeudella. Suomessa irtisanominen ei ole ollut aikaisemminkaan vaikeaa, kunhan siihen on ollut syy. Orponhallitusohjelma toteutuessaan heikentää nykyistä irtisanomissuojaa erittäin lavealla termillä, nimittäin ”asiallisella syyllä”. Tämä käytännössä mahdollistaa vaikka minkä syyn irtisanomiselle, kuten työnantajan kritisointi tai vaatimus paremmista työoloista. Hallitusohjelmasta keskusteltaessa on noussut yhtenä syynä sairastaminen. Tai häirintä. Migreeniä, suolistosairautta tai vaikkapa syöpää sairastava voi hyvinkin tehdä töitä jossain vaiheessa sairautta. Oletettavaa on, että joitakin sairauspäiviä silloin tällöin tulee. Migreenikko ja suolistosairas voivat tarvita satunnaisesti yhden päivän toipumiseen. Nämä olisivat mahdollisia tulevia “asiallisia syitä” irtisanomiseen.

Häirintään taas varoituskäytäntö on oivallinen. Se antaa mahdollisuuden muuttaa käytöstään. Jos häirintä ei varoituksesta johtumatta lopu, voi se johtaa irtisanomiseen. Varoituskäytäntö on ollut Suomessa jo kauan, mutta vieläkään sitä ei selvästi haluta käyttää. Tulevaisuudessa sitten ennemmin keksitään “asiallisia syitä”.

Lakko-oikeus

Demokraattisessa maassa lakko-oikeus on palkansaajalle ehdoton elinehto. Lakko-oikeus on ihmisoikeus, joka on tunnustettu kansainvälisissä sopimuksissa. Maailmassa on edelleen maita, joissa lakko-oikeuden lainsäädäntöön saamisen puolesta taistellaan. Suomessa lakko-oikeus on perustuslaissa määritelty ja ainoa mahdollinen vipuvarsi, jota palkansaaja voi käyttää vaikeassa neuvottelutilanteessa. Lakko-oikeus on heikomman osapuolen suojelua ja sitä kautta myös yhteiskunnan valta-asemien tasapainottamista. Tässä valossa lakko-oikeuden rajaamiselle ei ole loogista, oikeudenmukaista perustelua.

Mutta tässäkin työelämän peruskivessä on murtamisen haluja. Poliittinen lakko tai tukilakko halutaan kieltää. Halutaan vaientaa palkansaajan mahdollisuus tuoda äänensä esiin epäoikeudenmukaisuutta kokiessaan. Demokraattisessa maassa tämä, jos mikä on hälyttävä esimerkki. Jäljet johtavat Sipilän hallituksen kilpailukykysopimukseen (KiKyyn) ja pakkolakeihin, jolloin poliittinen lakko nosti päätään. Porvarit ovat tätä nyt niin säikähtäneet, että haluavat sen kieltää lailla. Jännittävää onkin nähdä, onko Orpon hallituksella aikeita tuoda jotain samantapaista tällä hallituskaudella, kun ensin on saatava lakko-oikeutta heikennettyä?

Toteutuessaan Orpon hallitusohjelma pyrkii rajoittamaan poliittisen työtaisteluoikeuden käyttöä enintään yhden vuorokauden mittaisiin mielenilmaisuihin. Lisäksi tukityötaistelut eli tukilakot ovat laillisia vain, jos ne ovat “kohtuullisia suhteessa tavoitteisiin” ja joiden vaikutukset kohdistuvat vain työriidan osapuoliin. Tämä tarkoittaa sitä, että esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon työntekijöiden ollessa lakossa eivät vaikkapa teollisuuden työntekijät voi tukea hoitajien työtaistelua olemalla lakossa. Hallitusohjelmassa pyritään myös estämään työntekijöiden työtaisteluoikeutta sakkojen uhalla, sillä jatkossa laittomasta työtaistelusta tuomittavan hyvityssakon ylärajaksi säädettäisiin 150 000 euroa ja alarajaksi 10 000 euroa. Liittojen lisäksi työntekijät ovat tulilinjalla: työtuomioistuimen laittomaksi työtaisteluksi tuomitseman lakon jatkamisesta säädetään työntekijälle 200 euron seuraamusmaksu laittomaksi tuomittuun työtaisteluun osallistumisesta.

Sakkoja näihin lakkoihin osallistumisesta tulisi siis nimenomaan osallistujalle. Jälleen asetelma on yhtä epätasapainoinen kuin monella muulla elämän osa-alueella: pieni kansalainen vastaan iso yritys, järjestelmä tai järjestö. Tällaiset lakiehdotukset on siis mahdoton yhdistää ajatukseen siitä, että heikommassa asemassa olevaa puolustetaan ja tuetaan sekä annetaan myös hänen äänensä kuulua. 

Direktio-oikeus (Ruotsi)

Työnantajalla on aina ollut Suomessa tulkintaetuoikeus, tarkoittaen siis sitä, että riitatilanteessa työnantajan sana on painavampi. Naapurimaassa Ruotsissa näin ei ole ja siksi olisikin syytä käydä sama keskustelu myös Suomessa ja hakea tasapainoisempaa suhdetta neuvotteluihin. Ruotsalainen ”diskuteeraaminen”, eli keskusteleminen niin kauan kunnes yhteinen näkemys löytyy, olisi tervetullut kulttuuri myös Suomeen. Vaikkakin useissa tapauksissa näin on, on meillä järjestöjä, jotka eivät halua olla työmarkkinaosapuoli ja kantaa samalla vastuuta työntekijöistä kuin yhteiskunnasta. 

Keskusteluun vaaditaan toki molemmat osapuolet ja keskustelulle on oltava aikaa. Ei voi olla niin, että vaaditaan kaikenlaisia uudistuksia ja heikennyksiä, mutta silti ei tulla samaan pöytään neuvottelemaan. Suomessa on valitettavasti järjestöjä, joilla on kova halu ajaa omaa poliittista asiaansa työmarkkinaneuvotteluiden pöydille, mutta ei samanlaista halua osallistua vastuunkantoon ja keskusteluihin siitä, kuinka yhteiskunta voisi olla entistä eheämpi ja osallistava.

Kun jokainen kokee olevansa hyväksytty yhteiskunnan jäsen ja voivansa vaikuttaa omaan elämäänsä työ- sekä vapaa-ajalla, on myös yhteiskuntarauha pysyvämpää ja vahvempaa. Minun mielestäni tähän paras täsmälääke on juuri keskustelu, diskuteeraaminen eli halu antaa myös työntekijälle mahdollisuus vaikuttaa tulkintaan ja tulevaisuuteen. 

Alipalkkauksen kriminalisointi

Suomessa on alkanut pikkuhiljaa paljastua alipalkkausta, mutta paljastukset ovat mitä luultavimmin vain jäävuoren huippu ja todellisen tilanteen selvittäminenvaatii vielä enemmän resursseja sekä tutkintaa. Rakennustyömailla tilanne on ollut tiedossa jo kauan ja olemme kuulleet varoituksia alalta. Viime vuosina muun muassa siivous- ja puutarha-alalta on noussut esiin törkeitä hyväksikäyttötapauksia, joissa työntekijät ovat asuneet onnettomissa olosuhteissa ja saaneet palkaksi vain muutamia euroja. Aidosti reiluista ja oikeudenmukaisista työmarkkinoista hyötyisi niin suomalainen rehellinen yrittäjä kuin myös työntekijä. Alipalkkaukseen puuttuminen auttaa myös talouden suunnittelua ja toteutusta. Talousrikollisuuden torjunnan osalta alipalkkauksen kriminalisointi olisi yhteiskunnalle olennainen ja merkittävä asia.

Alipalkkauksen uhreina ovat yleensä ulkomaalaiset työntekijät. Myös nuoret ja vammaiset henkilöt kuuluvat riskiryhmään. Usein juuri heille jää palkanlisiä maksamatta ja joskus myös peruspalkkaa maksetaan liian vähän. Rangaistavuus on aloitettava siitä, jos työnantaja tahallaan jättää maksamatta työehtosopimuksen mukaista palkkaa tai sen osia. Suomessa on alipalkkauksen lainsäädännöllisiä porsaanreikiä ja usein sen osalta liikutaan harmaalla alueella. Tämä tarkoittaa kiskontaa, vakavaa hyväksikäyttöä sekä yksittäisiä maksamattomia palkanosia. Alipalkkauksen saaminen rangaistusten piiriin on tärkeää, jotta tämä harmaa alue saadaan näkyväksi ja kyseisellä tavalla toimiminen on aina riski hyväksikäyttäjälle. Jokaisella Suomessa työskentelevällä on oltava mahdollisuus saada työstään säällistä palkkaa asemasta riippumatta.

Joukkokanneoikeus

Pelko työpaikan menetyksestä on kova ajuri. Joukkokanneoikeudella tämä pelko olisi poissa, kun henkilön ei tarvitsisi omalla nimellään hakea itselleen oikeutta, samalla peläten oman taloudellisen tilanteensa puolesta. Joukkokanneoikeudella voitaisiin myös tehokkaasti puuttua alipalkkaukseen muun muassa. ulkomaalaisten työntekijöiden osalta. Nyt olemme tilanteessa, jossa työnantajan voi olla jopa kannattavampaa rikkoa lainsäädäntöä, koska on epätodennäköistä, että yksittäinen työntekijä alkaa vaatia etujaan – ja vaikka loppujen lopuksi näin kävisikin, ovat korvaukset niin pieniä, että työnantaja jäisi joka tapauksessa plussan puolelle.

Tietoisuus kanteen nostamisen mahdollisuudesta hillitsisi työnantajan halua rikkoa lakia ja olisi myös näin pelote toimia oikein. Nyt koijariyrittäjien on kannattavaa jatkuvasti kokeilla jäätä eli olla maksamatta palkkoja oikein, koska kiinnijäämisen pelko on liian pieni ja rangaistus on rikkojan osalta olematon. Mikäli rangaistus olisi rikkeestä saatavaataloudellista hyötyä suurempi, ei yhdelläkään työnantajalla olisi pienintäkään insentiiviä olla maksamatta palkkoja oikein.

Luottamusmiehen aseman turvaaminen lailla

Jotta työntekijöillä on mahdollisuudet puolustautua sopimusjärjestelmän rikkomisia vastaan ja vaikuttaa omiin työolosuhteisiinsa sekä mahdollisuuksiin tehdä paikallisia sopimuksia, on luottamusmiehen asema turvattava laissa. Luottamusvaltuutettu ei ole sama asia kuin luottamusmies. Valtuutettu voi olla irrallinen satelliitti vailla koulutusta ja verkostoja, joita luottamusmiehellä on oltava. Pahimmassa tapauksessa luottamusvaltuutettu voi olla esimerkiksi hallintopäällikkö, joka edustaa samalla niin työnantajaa kuin työntekijää. Esimerkiksi Saksassa ovat tyypillisiä työnantajien “pöytälaatikkoliitot”, joilla ei ole mitään tekemistä oikean ammattiliiton kanssa. Käytännössä työnantaja voisi siis neuvotella työntekijöiden työehdot itse itsensä kanssa. Se olisi varsinainen demokratian irvikuva. 

Luottamusmiehen aseman turvaaminen on edellytys myös monen muun asian turvaamiselle työpaikalla. Apu, luottamus ja tuki ovat luottamusmiehen työssä peruskauraa. Hän auttaa työntekijöitä tarvittaessa kaikilla elämän osa-alueilla, olipa kyse sitten palkkauksesta tai päivähoidosta, lapsen sairastumisesta tai kesälomasta.

Luottamusmiehen rooli ei ole yksioikoinen ja jokainen luottamusmies tekeekin roolistaan omanlaisensa työpaikasta, alasta ja ihmisestä riippuen. Yksi asia on kuitenkin joka paikassa sama: luottamusmies edustaa työpaikalla työntekijöitä, jotka ovat järjestäytyneet. Näin ollen, jos työntekijäpuoli on luottamuksensa tälle henkilölle antanut, mikä oikeus työnantajalla on tämä luottamusmurentaa?

Sosiaaliturva

Suomalaiseen sosiaaliturvaan kuuluu periaate avun saamisesta, jos toimeentulo heikkenee. Turvaa on oltava saatavilla esimerkiksi tapauksissa, joissa vanhuuden, työkyvyttömyyden, sairauden, työttömyyden, lapsensaannin, huoltajan menetyksen, kuntoutuksen tai opiskelun vuoksi tulotaso on turvattava. Järjestelmä on rakennettu vuosien saatossa, ja sen vuoksi sitä on varmasti hyvä tarkastella ja uudistaa. SDP on esittänyt omaa Yleisturva-mallia, joka on hyvä pohja sosiaaliturvajärjestelmän uudistamiselle. Vastikkeellisuus on aina ollut osa suomalaista järjestelmää ja sellaisena sen on mielestäni pysyttävä. Jokainen osallistuu järjestelmän ylläpitämiseen kykyjensä ja mahdollisuuksiensa mukaan, esimerkiksi hakemalla töitä, opiskelemalla tai täydennyskouluttautumalla. 

Palkansaajan näkökulmasta suurin uhka kuitenkin kohdistuu ansiosidonnaiseen työttömyysturvaan. Oikeistolla ja työnantajapuolella on kova halu murentaa koko järjestelmä ja vapauttaa se kaikille. Lisäksi tukea halutaan porrastaa, vaikka porrastamalla ansiosidonnaista työttömyysturvaa tulee siitä väistämättä myös leikkaus ansiosidonnaiseen. Mikäli ansiosidonnainen otettaisiin käyttöön kaikille, olisi se kallis ratkaisu. Oikeisto pitää huolen siitä, että valtion taloutta on tasapainotettava, mutta tässä kohden ollaan valmiita heikentämään julkista taloutta. Arvioiden mukaan ansiosidonnaisen laajentaminen kaikille maksaisi satoja miljoonia euroja. 

Uusin heikennys sosiaaliturvaan on Orponhallitusohjelmassa esitelty ensimmäisen sairauslomapäivän palkattomuus. Sosiaaliturvan – johon kuuluu myös sairausajan toimeentulon turvaaminen – murtaminen alkoi siis saman tien, ja aloitetaan sairaana työskentelemisestä. Eikö globaali pandemia opettanut meille mitään sairaana työskentelemisestä? Onko tämä myös keskustelunavaus työnantajan luottamuksesta työntekijää kohtaan, esimerkiksi etätyön osalta?

Tasa-arvo

Suomessa on edelleen valtava palkkakuoppa naisten ja miesten palkkojen välillä. Tähän vaikuttaa muun muassa naisten ”kiltteys” eli yhteiskunnalta opittu ”velvollisuus”hoitaa lapsia kotona, olla pyytämättä palkankorotuksia ja hakeutua tyypillisille naisvaltaisille aloille, joissa palkkaus laahaa edelleen miesvaltaisia aloja jäljessä.

Naiset usein aliarvioivat oman osaamisensa palkkatoiveissaan. Tarina naisesta, joka ei palkkaneuvotteluissa rohkene pyytää enemmän vaan tyytyy vähempään, on valitettavan yleinen. Tämä kaikki siitä huolimatta, että naiset tunnetaan tunnollisina, huolellisina ja sitoutuneina omaan työhönsä.

Edelleen valloillaan oleva jakautuminen naisten ja miesten töihin vaikuttaa palkkojen epätasa-arvoon. Me suomalaiset tarvitsemme enemmän miehiä palvelualoille ja enemmän naisia teollisuuden ja tekniikan pariin. Jokainen työyhteisö hyötyy monipuolisuudesta ja avarakatseisuudesta. Palkka-avoimuus onkin ehdottomasti päänavaus kohti solidaarisuutta juuri matalapalkka-aloilla toimiville. Lisäksi se on rohkaisu naisille, jotta he näkevät, mitä samaa työtä tekevä mies ansaitsee. On turha pelätä, että jos omasta palkastaan kertoo julkisesti, se jotenkin omituisesti putoaisi. Ennemmin jokaisella työntekijällä on avoimuuden myötä paremmat mahdollisuudet vaikuttaa omaan peruspalkkaansa ja palkanosiin korottavasti. 

Malmin malli

Palkka-avoimuuden tarkoitus ei ole se, että jokaisen on kysyttäessä kerrottava palkkansa tai se, että kaikkien palkat niitataan työpaikan kahvihuoneen seinälle tai julkaistaan internetissä. Kyse on siitä, että jos työntekijä epäilee palkkansa olevan perusteetta pienempi kuin muiden työntekijöiden, voidaan asia selvittää sovitun protokollan mukaisesti.

Työntekijöillä täytyy totta kai olla keinoja, joilla omaa palkkaansa voi kasvattaa. Palkka-avoimuus ei myöskään tarkoita, etteikö työntekijöitä voisi palkita yksilöllisesti. Palkkaus on myös yksi paremman johtamisen työkalu työnantajalle, mutta vain silloin, jos työpaikan sisäiset palkkauksen pelisäännöt ovat kaikilla tiedossa. Työntekijän tulisi aina tietää, miten työnantaja soveltaa noudattamaansa palkkausjärjestelmää, miten palkka määräytyy, millaiset palkitsemiskäytännöt ovat käytössä ja miten omaan palkkaansa voi vaikuttaa. Niissä yrityksissä, myös suomalaisissa sellaisissa, joissa palkat ovat avoimia, kokemukset ovat lähes poikkeuksetta hyviä.

Jos työntekijät tuntevat työpaikkansa palkkapolitiikan hyvin ja ovat tietoisia siitä, miten omaa palkkaansa voi nostaa, ymmärtävät he myös erot palkoissa. Miten työntekijä tietäisi,missä asioissa hänen tulisi ja kannattaisi kehittyä, jos hän ei tiedä, mistä osaamisesta työpaikalla maksetaan ja minkä verran?

Jos palkkaerolle ei kuitenkaan löydy selittäviä tekijöitä tai ominaisuuksia, täytyy palkkauksen erot pystyä selvittämään. Tasa-arvolain mukaan syrjintää on palkkaehtojen soveltaminen siten, että työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa oleva työntekijä, joka tekee samaa tai samanarvoista työtä, ellei menettelylle ole olemassa hyväksyttävää syytä.

Tällä hetkellä työntekijällä on rajoitetut mahdollisuudet saada tietoa samaa työtä tekevien työntekijöiden palkkatasosta tai palkan määräytymisestä. 

Yksityisyydensuojaan liittyvät kysymykset ovat oleellisia, kun keskustelemme rahasta. Se, miten palkka-avoimuutta voidaan parantaa, kuitenkin samalla suojellen ihmisten yksityisyydensuojaa, on varsin yksinkertaista. Yksi tapa on ajaa luottamusmiehelle riveittäin Exceliin organisaation sisäiset palkat ja palkan määräytymisen perusteet, mutta ilman henkilötunnisteita. Tämän ei pitäisi olla ongelma tai vaikeaa toteuttaa tunnistamattomasti, varsinkaan suurissa yrityksissä. Näin luottamusmies voi verrata, onko työntekijöiden välillä perusteettomia palkkaeroja, jotka johtuisivat juuri sukupuolesta.

Linkki: Laajempi postaukseni koskien palkkatasa-arvoa ja esittämääni mallia syksyltä 2022: Malmin malli – Niina Malm

Uusi Työ

Suomi tarvitsee uutta työtä. Olen tästä tehnyt myös podcast-ohjelman. Itselleni uusi työ näyttäytyy uusiutuvana energiana ja suomalaisen osaamisen nostamisena maailmankartalle. Meillä on osaavaa ilmakehätutkimusta, paljon vetyhankkeita, vihreän teräksen näkymiä ja pitkäaikaista osaamista metsäteollisuudessa.

Uusi työ vaatii myös kouluttautumista uusille aloille ja jatkuvaa osaamistason päivitystä työelämässä. Osaaminen ja sen ylläpitäminen ovat ehdoton edellytys, jotta Suomi pärjää maailmalla. Aikuiskoulutuksesta leikkaaminen ja sen lopettaminen on tässä valossa suuri ja typerä liike. Vastapainona pitäisi olla työnantajan velvollisuus lisätä työntekijöiden koulutusta, jotta suomalaisten osaamisesta ja kehittämisestä työssä voidaan pitää kiinni. Muuten koulutus on vain kauniita korulauseita. Jatko- ja uudelleenkouluttautuminen on tutkitusti yksi parhaista keinoista ehkäistä työttömyyttä rakennemuutoksesta kärsivillä alueilla (esimerkkejä mm. Kaipola ja Sunila), mutta hallituksen ajama politiikka on valitettavasti täysin päinvastaista.

Uuteen työhön ja muutoksen vauhdittamiseen tarvitaan tietenkin tiedemyönteistä ajattelua, TKI-panostuksia ja osaavaa työvoimaa. Lisäksi Suomi tarvitsee tasa-arvoista politiikkaa – myös maantieteellisesti. Itäisen Suomen vaikeudet on otettava huomioon koko Suomessa. Venäjän rajan läheisyydessä olisi jo mahdollisuuksia puhtaalle energialle sekä tietoliikenneyhteyksille, mutta näiden toteutumista tulisi aktiivisesti edistää elinkeinopolitiikalla. 

Joidenkin arvioiden mukaan kymmenen suomalaisen paperitehtaan piipusta tulevalla hiilidioksidilla voitaisiin talteen ottamalla ja uudelleen jalostamalla saada synteettistä polttoainetta koko Suomelle, jopa myyntiin asti. Tämän toteutumiseen tarvitaan tietenkin uutta ja puhdasta energiaa. Vety on myös edellytys sille, että suomalainen terästeollisuus voi jatkossa kehittyä ja tuottaa vihreää terästä. Jo näiden kahden tulevaisuuden innovaation osalta on tärkeää pitää Suomessa sekä terästeollisuus että metsäteollisuus. Jatkojalostus ja kiertotalous eivät ole menossa pois muodista ihan hetkeen. Samalla ne ovat edellytys säilyttää Suomessa sekä teolliset työpaikat että toimeentulo.

Tulevaisuus

Suomalaisen työelämän, kaupan ja viennin historia on moderni ja sovitteleva. Suomessa on osattu ajatella me- eikä minämuodossa. On itsenäistytty yhdessä, käyty vaikea sisällissota ja kuitenkin sen jälkeen päädytty yhdessä puolustamaan maata sekä toimimaan yhdessä –ajattelemaan, että “me pystymme”.

Näin ovat myös suomalaiset työmarkkinat kehittyneet. On huomattu puolin ja toisin epäkohtia ja sovittu niistä. Työnantaja ja työntekijä ovat käyneet kauppaa, jonka lopputuloksena on ollut kompromissi, jonka avulla työoloja on parannettu, työaikaa lyhennetty ja tuottavuutta lisätty. Tämän on mahdollistanut juuri sopiminen eli halu hakea yhteistä hyvää molemmin puolin pöytää.

Tänä päivänä kohtaamme väitteitä suomalaisten työmarkkinoiden ahtaudesta ja jäykkyydestä. Siitä kuinka paikallista sopimista ja löysempiä työehtoja olisi saatava työmarkkinoille. Historian valossa tämä tuntuu aika hullulta, kun juuri työnantaja oli aikanaan se, joka halusi keskittää sopimisen, jotta työvoima ei voisi vapaasti kilpailla ja hinnoitella omaa osaamistaan liian korkeaksi. Työntekijät ovat aina olleet altavasteisessa asemassa työnantajaan verrattuna ja siksi yhdessä puolustautuminen sekä uusien avausten tekeminen on koettu tärkeäksi.

Työsuojelu, viikonloppuvapaat, lomat, lomaltapaluurahat, työajan tasaaminen, sairauspoissaolo omalla ilmoituksella ja sairaan lapsen hoitaminen ovat kaikki olleet aikanaan neuvottelukysymyksiä, joilla on taattu työvoiman saanti sekä pysyvyys ja totta kai rakennettu myös luottamusta.

Vuosikymmenten saatossa työlainsäädäntö on kehittynyt ja muodostunut perälaudaksi. Ammattiliitot voivat sopia työnantajan kanssa työehtosopimuksissa eli TES:seissäaina paremmin kuin laki määrää, ja ammattiliittojen edustajat voivat sopia työpaikkakohtaisesti varsin monista asioista omilla työpaikoillaan. Siksi on vaikea ymmärtää keskustelua, jossa näistä joustavista elementeistä haluttaisiin eroon. Siirtyminen työehtosopimuksista lain tuomaan pakottavaan sääntelyyn jäykistäisi työmarkkinoita entisestään.

Kun kerran palkansaajan jatkuva haastaminen ja sopimusjärjestelmän purkaminen ovat esillä keinolla, jos toisella, on lainsäädännössä tapahduttava kehitystä. Tulevaisuuden palkansaaja tarvitsee turvaa siinä missä palkansaaja tarvitsi turvaa 100 vuotta sitten. Jotkut ovat ottaneet toimintatavaksi huudella sivusta, mitä tulisi tehdä samalla koettaen napsia rusinat pullasta. Tätä toimintaa on edustanut muun muassa Suomen Yrittäjät, ja samaan suuntaan ovat valumassa niin Elinkeinoelämän keskusliitto, Metsäteollisuus kuin Teknologiateollisuus. Ei ole enää ”me”, on vain yksi osapuoli ja sekin on jakaantumassa moneksi.

Lainsäädännön on otettava jatkossa huomioon myösepätyypilliset työsuhteet, kuten alustatyö ja osa-aikatyö. Haluan todeta, että osa-aikatyötä on olemassa monenlaista, enkä missään tapauksessa näe osa-aikatyötä haitallisena ilmiönä silloin, kun se lähtee työntekijästä itsestään. Syitä osa-aikatyön tekemiseen on lähes yhtä monta kuin on työntekijöitä. Alla muutamia esimerkkejä tilanteista, joissaosa-aikatyön tekeminen voi tuoda joustavuutta työntekijälle työntekijän tarpeita mukaillen.

Ruuhkavuodet. Aiemmin oli mahdollista saada vuorotteluvapaata, kun lapset olivat pieniä. Nyt olemme tilanteessa, jossa on ensin oltava työelämässä 10 vuotta,ennen kuin vuorotteluvapaan hakeminen on edes mahdollista.Jos olisin jatkanut työskentelyä tehtaalla, olisin voinut miettiä vuorotteluvapaata vuoden 2020 kohdilla, eli silloin, kun lapseni olivat jo teini-ikäisiä. Vuorotteluvapaa ei olisi ollut mahdollinen silloin, kun lapset olisivat tarvinneet tukea aamuisin kouluun lähdössä tai koulun jälkeen lyhentämään pitkää päivää. Osa-aikainen työ on mahdollisuus keventää työtaakkaa hiukan silloin, kun perhe sitä katsoo tarvitsevansa. Valitettavasti Orpon hallitus on poistamassa koko vuorotteluvapaan ja vähentämässä työelämän joustoa ruuhkavuosissa eläville.

Kuntoutuminen. Pitkä sairausloma fyysisistä tai henkisistä syistä on myös taloudellisesti raskasta. Siksi osa-aikatyö on työhön paluun kannalta merkittävä työkalu. Kun työ on räätälöity sellaiseksi, että siitä voi suoriutua, pystyy työntekijä jatkamaan kuntoutusprosessia myös työn aikana, eikä koko kuntoutusaikaa tarvitse viettää sairauslomalla. Sama pätee myös pitkäaikaistyöttömyyteen. Jo jalan saaminen oven väliin on tärkeää, jotta työntekijä voi ajallaan siirtyä kokoaikatyöhön.

Eläkkeelle siirtyminen. Varsinkin teollisuudessa ja sote-alalla raskasta ja kuormittavaa työtä tekevät kokevat, että he voisivat keventää työtä työuran loppupäässä. Valitettavasti se koetaan usein mahdottomaksi. Osa-aikuisuus ja työn keventäminen tavalla, jolla työntekijä jaksaa tehdä työtä eläkeikään asti on järkevää niin työntekijän henkisen jaksamisen kuin taloudellisen turvan vuoksi. Osa-aikaisuus voi mahdollistaa työelämässä pysymisen ilman, että työntekijän on oman jaksamisensa vuoksi jäätävä sairauseläkkeelle. Tässä kohden tulemmekin kysymykseen, että voisiko työtaakan keventäminen olla tapa pidentää työuria ja näin ollen paikata mahdollista työvoimapulaa ja sitä kautta turvata julkista taloutta? 

Vammaiset. Ryhmä, jolla on sekä työkykyä että halua olla osa yhteiskuntaa palkansaajana. Meillä ei ole varaa siirtää yhtään ihmistä työmarkkinoiden ulkopuolelle. Jokaisella kansalaisella on oltava yhdenvertainen mahdollisuus olla osa yhteiskuntaa ja vaikuttaa omaan toimeentuloonsa. Vammaisten työnteon edellytyksien parantamiseksi on jo tehty Marinin hallituksen toimesta päätöksiä, kuten perustettu Työkanava Oy, jotta juuri pitkäaikaistyöttömille on parempi väylä avoimilla työmarkkinoilla. Se ei kuitenkaan ole apu kaikille vammaisryhmille. Tarvitsemme myös enemmän erilaisten ihmisten potentiaalin ymmärtämistä ja luottamusta siihen, että välillä itse määrittämällä omaa työaikaansa ja työnkuvaansa saadaan aikaan lisää tuottavuutta. Tämä on hyvin tyypillistä asiantuntijatehtävissä, mutta suorittavalla portaalla vaikutusmahdollisuudet omaan työhönsä jäävät usein pieniksi.

6 tunnin työpäivä. Useilla aloilla, kuten esimerkiksi teollisuudessa on mahdollista kokeilla kuuden tunnin työpäivää kolmivuorotyössä. Jos työpaikalla on kaksi työntekijää, jotka haluavat keventää työtä kuuden tunnin mittaiseksi ja yksi joka haluaa tehdä 12 tunnin työpäivän, niin työvuorojen järjestäminen kyseisellä tavalla olisi mahdollista, jos työnantajalta löytyy siihen halua.

Lopuksi

Suomi tarvitsee osaavaa työvoimaa ja varsinkin osaavia johtajia. Osaamisesta puhutaan paljon työvoiman saatavuuden kautta, mutta harvoin muistetaan puhua hyvästä johtamisesta, vaikka se vaikuttaa nimenomaan työssä viihtymiseen, jaksamiseen ja kehitykseen. Johtaminen on myös tasa-arvokysymys. Kaikissa asiantuntijatehtävissä, niin keskijohdossa, johtoryhmissä kuin ylimmissä johtotehtävissä on miesten enemmistö. On huolestuttavaa, että naisia ei näillä paikoilla näy. Hyvään johtamiseen kuuluu monialainen ja moniääninen työyhteisö. Jos yhteisöt ovat liian sukupuolittuneita, vaikuttaa se väistämättä yhteisön sisäiseen ajatteluun ja dynamiikkaan. 

Tulevaisuuden Suomella on mahdollisuus olla puhtaan energian ja kiertotalouden ykkösmaa. Maa, jossa osaavien työntekijöiden ja eettisesti sekä arvopohjaisesti johtavien esihenkilöiden avulla ulkomaanvientiin saadaan pitkälle jalostettuja tuotteita, joilla ilmaston lämpenemistä ja luontokatoa voidaan hillitä. Samalla Suomi oikeusvaltiona kehittää kotimaista työlainsäädäntöä, panostaa hyvien työmarkkinakäytäntöjen laajentumiseen myös Euroopassa ja tukee kehittyvien maiden palkansaajia.

Mikäli tämä on Suomen tie, uskon, että suomalaisella nuorella on mahdollisuus saada sellaiset eväät työelämään, joilla pärjää ja ansaitsee oman palkkansa.

Minä haluan tehdä töitä sen eteen, että tämä on Suomen tie.